Karakterer på jobben – hvem blir årets vinnere?

6. February 2015

Det innføres stadig karaktersystemer på norske bedrifter, hvor den uttalte hensikt er å motivere til økt innsats. Full skår gir gull og edelstener. Her utdeles det gulrøtter i fleng som skal gi god spire til ytterligere motivasjon og engasjement. Men funker egentlig karakterer på jobben, og hvordan skal vi forholde oss til det?

Hva er så galt med litt motivasjon og premie?

Sammenlignet med folk som mangler ordet “JA” i vokabularet», og hvor målet er minst mulig aktivitet – og i alle fall ikke etter fast arbeidstid, så er det da rett og rimelig at de som yter også skal premieres for det.

Og hva med de som sørger for jevnlig påfyll med kompetanse, fremfor de som er i parkeringsmodus og kun teller dager frem til avgang? Klart det må være en forskjell…

Den årlige karakter-prisutdelingen

Rød løper rulles ut en gang i året. Hvem blir vinnere og hvem blir tapere i år? Her skal innsats og atferd premieres. Den introverte, som sitter rolig og jobber jevnt og trutt i sitt hjørne, skårer ikke fullt. Den utadvendte, blide og populære får ekstra.

Kan ikke dette bidra til økt spenning og litt sunn konkurranse? Man trenger da ikke ledere som jevnlig og kontinuerlig følger de ansatte opp. Det som gir en høyest skår, er det vi konsentrerer oss om. Det blir så enkelt og greit så…

Hva blir viktig i en slik prosess?

Er det det som gagner fellesskapet, eller er det det som gir størst uttelling for den enkelte? Har man langsiktige mål og strategier i en slik prosess, eller dreier det seg om en horisont frem til neste prisutdeling?

Hva med informasjon? Ønsker man da å dele viktig- og interessant informasjon, eller tjener man mest ved å holde det for seg selv. Det er jo ille om noen skal kunne stjele gode ideer og att på til belønnes for det. Best å være gjerrig, for raushet gir vel ingen gevinst?

Hva gjør en da mest populær hos ledelsen?

Å foreslå endringer, som krever store ressurser og vil medføre økte kostnader, er det så lurt? Dessuten er det bedre å ha fokus på det som kan gi uttelling på kort sikt.

Ledelsen har sterkt fokus på kostnader – og de igjen skal jo også premieres for sin innsats. I tillegg får de bonus. Det er rimelig mye som står på spill.

Ikke foreslå HMS-tiltak som koster

Når det gjelder helse, miljø og sikkerhet (HMS), kan det da være smartere å overse prosjekter som krever økte investeringer, er tid- og ressurskrevende.

Det er best å fokusere på det som skjer rundt neste sving, så tid og krefter settes inn på det som gir størst belønning. Man er da i konkurranse, og det er jo sunt.

Et ypperlig verktøy for selektering og nedbemanning

Samtidig er dette et ypperlig verktøy med tanke på selektering. Med stort press og kort tidshorisont er det godt at ledelsen har et effektivt og presist verktøy å ta i bruk.

Ved omstilling finner man enkelt ut hvem som bør gå. Lav skår tilsier oppsigelse. Den som ikke har levert i form av ønsket atferd eller prestasjon, er det ikke plass til lengre.

Differensiering er viktig

For ledelsen skal ikke feige ut eller vise snillhet. Her skal karakterer deles ut i fleng – hele skalaen skal tas i bruk. Og når man da ikke har mulighet til å skille, lik prestasjon levert av alle innen gruppen, får det bli enighet om skår eller avgjøre vinneren ved loddtrekning. Det er rettferdig og motiverende. Eller?

Til kamp mot karaktersystemer som virker mot sin hensikt

Vi kan harselere og selvsagt har jeg satt ting på spissen her nå. Jeg er tilhenger av at ekstra innsats skal premieres, og jeg er for differensiering, for vi har individuelle lønnsavtaler. Men dette må gjøres innenfor et system hvor den enkelte opplever rettferdighet og hvor man har en reell mulighet til å påvirke resultatene som ender opp i karakterboka.

Karaktersystemer er stadig tema på samlingene til Industri Energi SKALA, forbundets arena for individuelt avlønnede. Mens store bedrifter i verden der ute forlater bruk av karakterer, synes at dette er for tid- og ressurskrevende, og at gevinsten ikke blir som ønsket, må vi her til lands først erfare det selv.

Karakterboka til Dag Yngve Dahle

Industri Energi har også støttet et bokprosjekt, Orden og oppførsel. Karakterer på jobben? ved Dag Yngve Dahle. Han har gransket systemene som er brukt i flere store norske selskap, og konkluderer med at karakterer i sum er negativt. Hans funn samsvarer med de tilbakemeldingene vi som jobber med individuelt avlønnede i Industri Energi får.

Men er karakterer virkelig så ille?

Noen steder er det jo innført systemer, hvor de tillitsvalgte har vært godt med i prosessen, og hvor de ansatte opplever at dette både er motiverende og inspirerer til ekstra innsats. Og hvis det også medfører økonomisk gevinst, hva kan da være galt med det?

Men ja, stort sett er tilbakemeldingene det motsatte og som beskrevet over.

Vi trenger systemer som funker

Allikevel tror vi, og dessverre vil jeg si, at vi må leve med slike systemer en god stund, og det vil da være viktig å se til systemer som funker og har positiv effekt – for gode systemer kan godt kopieres.

Samtidig må vi sørge for å være med i prosessene ved innføring og oppfølging. Ideen og hensikten med en del systemer har vært å motivere til økt innsats og utvikling for bedriften.

Men uten muligheter til påvirkning og hvor karaktersettingen oppfattes som rene tilfeldigheter, blir heller resultatet demotivering.

 

For Alle er Industri Energis nytte- og meningsblogg. Ytringene er personlige, og reflekterer ikke nødvendigvis Industri Energi sitt standpunkt på de ulike områdene.

For Alle er Industri Energis nytte- og meningsblogg. Ytringene er personlige, og reflekterer ikke nødvendigvis Industri Energi sitt standpunkt på de ulike områdene.

Se hva Industri Energi kan tilby deg

Hilde Hermansen

HildeHermansen

Hilde Hermansen har som spesialområde å bistå våre medlemmer innen administrative, ledende og tekniske stillinger, samt individuelt avlønning.
Flere artikler avHilde