Individuell lønn – de viktigste kriteriene, og noen råd om hvordan du sikrer din lønn best mulig

13. mai 2015

Mange arbeidstakere går i dag på individuell lønn. Men selv om lønnen er individuell, er det ikke slik at fastsettelsen overlates helt til tilfeldighetene. Tariffavtaler, kompetanse og andre rammer og kriterier legger klare føringer.

Individuell lønn er på mange måter som seigmenn. Du kan slite og dra den i alle retninger. Hvordan skal vi så få oversikt og kontrollen på dette? Er det mulig?

Ja, det er det! I dette blogginnlegget tar jeg for meg rammer og kriterier som benyttes når individuell lønn fastsettes. Og deler noen tips om hva du som er individuelt avlønnet, kan gjøre for å sikre at at din lønn blir best mulig.

De fleste av våre individuelt avlønnede er omfattet av tariffavtaler

Det er svært mange av Industri Energis medlemmer som har individuell lønn. De fleste som har individuelle lønnsavtaler arbeider i dag i privat sektor, men også offentlig sektor har etter hvert tatt i bruk individuell lønnssystemer.

Industri Energis individuelt avlønnede medlemmer er i all hovedsak omfattet av tariffavtaler som ivaretar det individuelle lønnssystemet i bedriften.

En avtale mellom deg og bedriften om hvor mye du er verdt. Pass på at den første avtalen du inngår, er god!

Individuell lønn betyr i prinsippet at lønnen avtales ved ansettelse mellom selskapet og den ansette, eller den selskapet skal nyansette. Grunnlaget for den lønn du da vil få er avhengig av hvilken verdi selskapet setter på deg og din totale kompetanse, samt den posisjonen du bekler.

Det er på dette grunnlag umåtelig viktig å forhandle fram en god avtale i ditt første ansettelsesforhold. Dette danner grunnlaget for din lønnsutvikling. Det er selvfølgelig også like viktig når du skifter jobb internt eller velger å gå til en annen arbeidsgiver.

Årlige lønnsforhandlinger for ansatte på individuell lønn har ofte formuleringer som ivaretar en god og ryddig prosess rundt dette.

To myter om individuell lønn:

Det er mange myter om individuell lønn i forhold til ansatte som er på tarifflønn. To av dem er:

1: «Individuelt avlønnede tjener mye mer»
Den allmenne forståelsen er at de fleste på individuell lønn tjener betydelig bedre enn ansatte på tarifflønn.

Men i flere store norske bedrifter med individuelt avlønnede stillinger knyttet mot produksjon og/eller industri, ofte betegnet som støttefunksjoner eller funksjonærstillinger, stemmer ikke dette.

2: «Det handler først og fremst om å være kompis med sjefen»
Det er også en almen oppfatning at individuell lønn er basert på hvor godt forhold du har til din nærmeste overordnede, og hvor vedkommende leder vurderer deg i den stilling du har. Selvfølgelig er det slik, at hvis du bare evalueres av din nærmeste sjef, så vil vurderingen være ganske subjektiv.

Normalen er imidlertid at prosessen rundt den individuelle lønnsfastsettelsen er mer komplisert enn som så.  

Men klart, individuell lønn åpner for større forskjeller

På samme tid er det jo slik at lederlønninger og nøkkelposisjoner har en lønn som overgår snittlønn for fagoperatører. Dette kan være fra moderat, til betydelig forskjell.

Individuell lønn skaper grobunn for større forskjeller, da spesielt i selskaper som har en utydelig personal- og lønnspolitikk.  I mange tilfeller er det betydelige forskjeller, dette også innen for samme avdeling med utgangspunkt i omtrentlig samme arbeidsoppgaver.

Må være klare kriterier og regler selv om lønnen er individuell

I et lønnssystem som har ansatte på individuell lønn, må hovedprinsippene avklares.

Den beste og mest troverdige måten å avklare dette på, er gjennom samarbeid mellom selskapets tillitsvalgte og bedriftens ledelse. Dette danner grunnlag for eierskap og støtte til de prosessene som ivaretar den individuelle lønnsfastsettelsen og utviklingen.

I mange tariffavtaler som omhandler det individuelle lønnssystemet, finner du ingenting om kroner og ører. Dette er oftest forankret i særavtaler, i protokoller eller i selskapets lønns- og personalsystem.

Det er derfor veldig viktig å få til klare og tydelige kriterier og spilleregler for måten dette skal håndteres på. Dette må være kjent for medarbeidere og ledere.

Skal tilleggene gis kollektivt og generelt?
Skal tilleggene differensieres, og i tilfelle hvordan?

Hovedkriteriet for individuell lønn er kompetanse

Individuell vurdering av medarbeidere kalles både dyktighetsvurdering, prestasjonsvurdering og individuell vurdering. Dette varierer fra selskap til selskap. Medarbeideren vurderes normalt med utgangspunkt i kompetanse.

Men også andre kriterier spiller inn, for eksempel:

  • Hvordan vedkommende fyller egen stilling
  • Samarbeidsevne
  • Resultater
  • Mobilitet
  • Selvstendighet
  • Ansvar og myndighet

Listen er ikke uttømmende, og kan inneholde mange andre elementer. Dette varierer fra bedrift til bedrift.

Men hva er egentlig kompetanse? Her er min definisjon

Her er det mange meninger, og mange «vitere» har forsøkt å definere hva som er og hva som bør telle som kompetanse, når individuell lønn skal fastsettes.

Hva teller mest i arbeidslivet? Erfaring, teoretisk kunnskap, modellkompetanse – eller en sammenblanding av alt dette?  Jeg har ikke fasiten, men prøver meg på en definisjon med utgangspunkt i det jeg oppfatter som en en enkel og almen forståelse om hva kompetanse er.

Jeg velger å dele dette inn i tre likeverdige elementer:

  1. Teoretiske kunnskaper
  2. Erfaringsbaserte ferdigheter
  3. Holdninger

1. Teoretiske kunnskaper
Teoretiske kunnskaper er det du tilegner deg i hovedsak gjennom teorilæring, det vil si skolegang, kurs, og andre former for utdanning.

Det er viktig at dette er kunnskaper du er i stand til å ta i bruk, samt å dele med andre. Dette danner grunnlagsbasen og inngangsbilletten for nyutdannede, samt en del av grunnlaget ditt når du utvikler deg i jobben eller søker andre jobber både internt og eksternt.

2. Erfaringsbaserte ferdigheter
Ferdigheter er din erfaring. Ferdigheter handler om hvordan du utfører og håndterer jobben du er satt til, samt at du er i stand til å utvikle og ta i bruk nye metoder, teknologi og utstyr.

Erfaringslæring betegnes som det du til nå har lært og tatt i bruk gjennom livsløpet ditt. Det er viktig at det ikke stopper opp her, men at dette er i kontinuerlig utvikling i tråd med den lokale og nære samfunnsutviklingen samt utviklingen i den øvrige omverden.

Å ha gode personlige ferdigheter er en gave hvis du i jobbsammenheng også er i stand til å dele med andre. Dette skaper vekst for deg selv, bedriften og dine nære medarbeidere.

3. Holdninger
Holdninger handler i stor grad om din mening, din oppfatning, din innstilling. Det er ditt valg og din beredskap som reagerer positivt, negativt eller likegyldig overfor de utfordringer og hendelser, og ideer og verdier hos andre, som du møter på jobb.

Det er ditt valg hvilke holdninger du er i stand til å ta i bruk blant venner og på din arbeidsplass. Det ganske åpenbart hva som fører med seg vekst og utvikling i egen jobb og til nye muligheter. Holdninger handler veldig ofte om hva du er opplært til. Dette gjerne påvirket av foreldre, søsken, venner eller andre personer eller elementer som media.

Dine holdninger i en arbeidssituasjon fører til dine handlinger. Dette kan dreie seg om frykt, makt, hersketeknikker, ros, ris, delaktighet og så videre.

Holdninger blandes ganske så ofte som en røre i sammen med adferd som hånd i hanske. Adferd er dine handlinger, det du velger å gjøre, din oppførsel. Du har ansvaret for dine holdninger og din adferd. Du har ansvaret for det du gjør, og det du lar være å gjøre.

Din totale leveranse danner grunnlaget for din lønn og utvikling

Det jeg nå har skissert opp, gir en klar indikasjon på hva kompetanse er, men er ikke på noen måte uttømmende. I tillegg er det noe «mer» der, som er med på å bestemme lønnen og mulighetene du får.

Individuell lønn og muligheter for avansement og utvikling, baserer seg på din totale leveranse til det selskapet du jobber i, og i den posisjonen du bekler. Med andre ord så kan dette på en enkel måte fremstilles som din verdi for selskapet. Det selskapet er villig til å betale for at du stiller din arbeidskraft til disposisjon mot en ansettelse.

«Tenk etter først» er det noe som heter. Hva er du selv villig til å betale for? Det kan av og til være godt å stille seg selv noen slike HV-spørsmål (hvem, hva hvor). Dette kan skape en større forståelse for de forskjeller som i dag er knyttet til det individuelle lønnssystemet.

Ansiennitet spiller liten rolle

Individuell lønn handler som dere ser ikke så mye om ansiennitet og aldersprinsipper. Dette er på en måte stikk i strid med gode og sunne tillitsvalgtprinsipper knyttet til tariffavtaler med lønn i et tariffert matrise-lønnssystem.

Ansiennitet er nærmest aldri tema i de årlige lønnsvurderingene for individuelt avlønnede. Individuell lønn handler i mye større grad om selskapets vurdering av din totale kompetanse, din totale leveranse, verdiene du kan lever, og hva selskapet er villig til å betale de for det.

I neste blogginnlegg, skal jeg skrive om måle- og karaktersystemene som benyttes for å vurdere din kompetanse og totale leveranse.

For Alle er Industri Energis nytte- og meningsblogg. Ytringene er personlige, og reflekterer ikke nødvendigvis Industri Energi sitt standpunkt på de ulike områdene.

Se hva Industri Energi kan tilby deg

Sten  Ove

Sten OveJensen

Sten Ove Jensen arbeider i vår organisasjonsavdeling. Han har spesialisert seg på rettigheter og plikter for individuelt avlønnede.
Flere artikler avSten Ove