Har du en konkurranseklausul i kontrakten din, lønner det seg å vite hva det innebærer

28. September 2015

Har du konkurranseklausul i kontrakten? Hva betyr det? Kan du gå direkte over i ny stilling hos en av bedriftens konkurrenter? Hva med å starte ditt eget firma basert på den kunnskap du har opparbeidet deg hos tidligere arbeidsgiver? Stemmer det at du har en karenstid på flere måneder hvor du ikke kan starte i ny jobb?

Medlemskap i Industri Energi Sjef

Mange arbeidsgivere benytter konkurranseklausuler ovenfor sine ansatte. En slik klausul er ment å være konkurransebegrensende og skal verne bedriften mot at den ansatte bruker kunnskap og innsikt opparbeidet i bedriften hos en konkurrent. Men hva betyr klausulen for deg? Og hvor store begrensninger innebærer den?

I dette innlegget vil jeg snakke om konkurranseklausulene, hvordan du skal forholde deg til slike og hvilke forhold du bør tenke på når du signerer en slik klausul.

Lojalitetsplikt og lovverk

Selv om det ikke finnes noe generelt forbud mot å ta arbeid hos flere arbeidsgivere, vil du alltid være bundet av lojalitetsplikt ovenfor arbeidsgiveren din. I praksis vil konkurranseklausulen ofte være en presisering av den lojalitetsplikten som allerede gjelder i ansettelsesforholdet, noe som innebærer at du ikke uten videre kan påta deg bijobb, opprette eget selskap eller påta deg styreverv, dersom dette utgjør konkurrerende virksomhet.

Det vanligste er at konkurranseklausulen varer like lenge som ansettelsesforholdet, slik at du kan gå over i ny stilling annet sted, opprette eget firma eller på annen måte delta i konkurrerende virksomhet etter at du har sluttet i jobben. Men hos noen, og særlig blant ledere og annet nøkkelpersonell innebærer ofte konkurranseklausulen at den ansatte har en karenstid der vedkommende ikke kan tiltre stilling hos en konkurrent eller opprette eller delta i konkurrerende virksomhet etter ansettelsesforholdets opphør.

Spørsmål og problematikk rundt konkurranseklausuler oppstår derfor som regel først når ansettelsesforholdet opphører og arbeidstakeren har skaffet nytt arbeid. Hvilket arbeid er det konkurranseklausulen forhindrer deg i å ta? Hvor langt og hvor lenge begrenser konkurranseklausulen deg?

I avtaleloven § 38 finner vi en bestemmelse som fastsetter at det ikke er fritt frem i forhold til innholdet og varigheten av konkurranseklausuler i ansettelsesforhold. Det følger av bestemmelsen at en konkurranseklausul ikke er bindende for arbeidstakeren «forsaavidt den urimelig indskrænker hans adgang til erhverv eller maa anses for at strække sig længer end paakrævet for at verne mot konkurranse.»

En konkurranseklausul vil dermed bare være bindende for arbeidstakeren så lenge den er nødvendig for å verne bedriften mot konkurranse, og så lenge den ikke er urimelig for arbeidstakeren. Ved urimelighetsvurderingen skal det tas hensyn til arbeidstakerens interesser, muligheter til å skaffe nytt arbeid og hvilken stilling vedkommende har hatt.

Konkurranseklausulen var ikke bindende for prosjektlederen i et solavskjermingsfirma

I fjor høst avsa Oslo Byfogdembete en dom der det ble fastslått at en arbeidstaker kunne gå direkte over i ny stilling hos en annen bedrift i samme bransje, til tross for konkurranseklausul.

Saken gjaldt en arbeidstaker i et firma som drev med salg og montering av solavskjerming, der han hadde startet som montør, men etter hvert blitt assisterende prosjektleder og senere prosjektleder.

I ansettelseskontrakten hadde arbeidstakeren en konkurranseklausul som sa at
«I en periode på 1 år etter ansettelsesforholdets opphør skal den ansatte avstå fra å ta ansettelse i eller på noen annen måte, det være seg som konsulent oppdragstaker, eier, styremedlem eller lignende (så vel lønnet som ulønnet) å engasjere seg i virksomhet som konkurrerer med Selskapets virksomhet.»

Ved vurderingen av konkurranseklausulens gyldighet så retten på både formålsbetraktninger, rekkevidden og betingelsene i klausulen. Dommeren uttalte at § 38 angir en rimelighetsstandard der det må foretas en avveining av både arbeidsgiverens behov for beskyttelse og den ansattes behov for frihet til å velge nytt arbeidssted. Sentralt var også avtalens virkning for arbeidstakeren.

Videre ble det lagt vekt på om arbeidstakeren hadde en spesiell innsikt i selskapets forretningsdrift på en måte og i et omfang som var av konkurransemessig betydning.

Som prosjektleder hadde arbeidstakeren riktignok fått innsikt i priser og andre forhold rundt prosjektene han hadde deltatt i, men ikke så mye eller av et slikt omfang at det innebar en fare for vesentlig skade eller ulempe for arbeidsgiveren i konkurransesammenheng. Arbeidsgivers behov var derfor ikke stort.

I forhold til arbeidstakers interesser ble det tatt hensyn til at vedkommende ikke hadde fullført høyere utdanning, men fått stillingen som prosjektleder som følge av realkompetanse og mange års erfaring fra bransjen. Han var derfor sårbar på arbeidsmarkedet og konkurranseklausulen ville innebære en urimelig innskrenkning av muligheten til å skaffe seg arbeid og å nyttiggjøre seg den kompetansen og erfaringen han hadde.

At konkurranseklausulen heller ikke ga noen rett på vederlag for karenstiden støttet opp om at klausulen var urimelig, og retten konkluderte etter en helhetsvurdering med at klausulen gikk lenger enn hva som var rimelig og nødvendig for å beskytte arbeidsgiverens mot misbruk av opplysninger i konkurranseøyemed.

Hvordan skal du forstå din konkurranseklausul?

For å avgjøre hvor langt din konkurranseklausul begrenser deg og om det eventuelt foreligger et brudd på klausulen, må den tolkes.

  • Hva følger av en naturlig forståelse av klausulens ordlyd?
  • Er det rimelig med konkurranseklausul i det aktuelle ansettelsesforholdet?
  • Hvilken aktivitet forbyr klausulen?
  • I hvilken utstrekning er aktiviteten forbudt?
  • Gjelder klausulen bare innenfor et geografisk område, eller gjelder den kun en snever bransje?
  • Er klausulen nødvendig for å gi bedriften vern mot konkurranse? Og er det behov for slikt vern?

Som illustrert av dommen ovenfor, kan ikke arbeidsgiver forby enhver handling eller enhver overgang til ny arbeidsgiver.

Du skal uansett ha mulighet til å skaffe lønnet arbeid, og dersom konkurranseklausulen innebærer en karenstid etter ansettelsesforholdets opphør bør du kompenseres for det enten ved at du mottar sluttvederlag tilsvarende antall månedslønner, eller at din grunnlønn er av en slik størrelse at den inneholder en kompensasjon for klausulen. Hvis ikke, risikerer du å bli stående igjen uten inntekt verken fra arbeidsgiver eller fra NAV dersom du av ulike grunner selv sier opp jobben.

Variasjon i henhold til stillingsnivå

Hvor omfattende konkurranseklausulen kan være henger også sammen med hvilken stilling du har i bedriften. Sekretæren kan ha en konkurranseklausul som gjelder så lenge hun jobber i bedriften, men IT-sjefen kan ha en klausul som gjelder også etter at hun har sagt opp.

Selv om begge har kjennskap til mye bedriftssensitiv informasjon, vil IT-sjefen ha større kunnskap og know-how som hun kan videreføre og bygge videre på hos en konkurrent. Nettopp derfor vil det være greit å gi henne en konkurranseklausul som gjelder også etter at hun har sluttet, men den vil bare gjelde dersom hun faktisk tiltrer stilling hos en konkurrent.

Vit hva du signerer på

Når du blir forelagt et jobbtilbud fra en ny og spennende arbeidsgiver er det sjeldent problematisk å signere en konkurranseklausul. Likevel er det viktig å vite hvilke konsekvenser du aksepterer.

Sjekk gjerne avtalen opp mot punktene ovenfor, og ikke signer noe du ikke er enig i. Hvis du synes klausulen er for omfattende enten i tid, omfang eller geografi bør du konferere med noen som kan se over klausulen og eventuelt foreslå endringer eller fa avklart innholdet. Selv om urimelige klausuler ikke vil være bindende etter § 38, sparer du deg for mye kjas og mas ved å sørge for at klausulen du signerer er tydelig.

For ordens skyld bør det fremgå av klausulen at den kun gjelder dersom du selv sier opp. Dersom bedriften din plutselig nedbemanner eller permitterer er det ikke rimelig at du ikke skal ha mulighet til å gå inn i ny jobb umiddelbart.

Har du allerede en konkurranseklausul i din kontrakt?

Hvis du allerede har signert en konkurranseklausul, og lurer på hvordan du skal forholde deg til den, så er det ett tips som gjelder: Ikke gjør noe du har signert på at du ikke skal gjøre. Ikke spekuler i å opprette et konkurrerende selskap og ikke ta på deg bierverv hos en konkurrent så lenge ansettelsesforholdet består. Du er bundet av den klausulen du har signert, og det kan få økonomiske konsekvenser for deg dersom du bryter den.

Det du imidlertid kan gjøre dersom du ikke er fornøyd, er å forsøke å reforhandle klausulen. Har du karenstid? Får du kompensert karenstiden? Er det egentlig nødvendig at du, i din stilling, skal ha en slik klausul?

Ny lovregulering på trappene?

Den økende bruken av konkurranseklausuler har vist at det er et behov for ny lovgivning. Tidligere i år sendte regjeringen ut et forslag til nytt kapittel 14A i arbeidsmiljøloven som skal regulere nettopp konkurranseklausuler i tillegg til kundeklausuler og rekrutteringsklausuler.

Etter de foreslåtte reglene kan konkurranseklausuler bare avtales når arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse, og kan ikke ha karantenetid lenger enn ett år.

Under karantenetiden skal arbeidsgiver betale kompensasjon tilsvarende den lønnen arbeidstakeren ellers ville hatt i arbeidet. Kompensasjonen skal ikke ta utgangspunkt i den ansattes fastlønn, men den reelle lønnen de siste 12 måneder før ansettelsesforholdets opphør. Dersom man har mottatt store bonuser, jobbet mye overtid, eller tilsvarende, så skal det med i beregningen av kompensasjonen.

Da lovforslaget ble kjent i april gikk mange arbeidsrettsjurister og arbeidstakerorganisasjoner ut i mediene og mente at lovforslaget kan bli en hemsko for de ansatte. Nødvendighetsvurderingen er uklar, og kompensasjonsregelen kan gjøre det vanskelig å gå over i ny stilling. Ny arbeidsgiver som får vite at han må vente 12 måneder på den nyansatte kan ofte finne på å trekke jobbtilbudet, og da er kompensasjonen fra gammel arbeidsgiverbare en mager trøst.

Arbeidsgiverorganisasjonene på sin side var også kritiske. Plikten til å betale kompensasjon innebærer at det bare er de store og rike selskapene som har råd til å beskytte seg mot konkurranse fra tidligere arbeidstakere. Motstanden har ført til at det har blitt satt sammen en frivillig gruppe som har varslet at de vil fremme et alternativt forslag til lovtekst. Enn så lenge har ikke regjeringen fastsatt noe ikrafttredelsestidspunkt for sitt lovforslag, og det har heller ikke kommet noe alternativt forslag.

Selv om det ikke har trådt i kraft, og trolig vil endres noe, kan regjeringens forslag tas i betraktning ved inngåelse av kontrakter med konkurranseklausuler i dag. Og husk, du bør uansett kompenseres, enten gjennom sluttvederlag, eller gjennom påslag i lønn.

For Alle er Industri Energis nytte- og meningsblogg. Ytringene er personlige, og reflekterer ikke nødvendigvis Industri Energi sitt standpunkt på de ulike områdene.

Se hva Industri Energi kan tilby deg

Reidun Svalebjørg

ReidunSvalebjørg

Reidun Svalebjørg er advokat i Min Advokat og har tidligere jobbet med arbeidsrett i Industri Energi.
Flere artikler avReidun