Kneblet ytringsfrihet og hard HR – en trussel mot den norske modellen?

20. april 2016

Vi liker å fremheve den norske modellen. Se på oss selv som gode rollemodeller sammenlignet med andre. Men er vi faktisk i ferd med å implementere bedriftskulturer som kan forvitre grunnlaget for modellen vi er så stolte av?

Medlemskap i Industri Energi

Den norske modellen indikerer arenaer for samhandling, samarbeid, involvering og innflytelse. Vi har lover og regler som begrenser arbeidsgivers makt og styringsrett. Det bidrar igjen til en god balanse. Modellen bidrar også til mindre økonomisk ulikhet.

Vi bør derfor verne om den norske modellen, og dessverre er jeg redd for at en ny og hardere HR-kultur i norske bedrifter – hvor medbestemmelse, innflytelse og ytringsfrihet reduseres, er en alvorlig trussel.

Bedriftskulturer etter angloamerikansk oppskrift

Maria Amelie og Dag Yngve Dahle har skrevet boken «Moderne munnkurv». Boken omhandler såkalt hard HR og ansattes ytringsfrihet i dagens Norge, og bør virkelig få alarmklokkene til å ringe.

Forfatterne setter blant annet søkelyset på faren ved fagforbundenes reduserte makt og innflytelse når hard HR råder. Ansatte kan miste sine «talerør» og det utvikles strenge regimer som begrenser den enkeltes mulighet for å uttale seg. De får da kneblet sin ytringsfrihet og blir iført såkalt «moderne munnkurv».

I boken viser de til HRs endrede rolle. I mange bedrifter har man gått fra myk til hard HR. Tidligere ble det lagt vekt på motivasjon, forpliktelse, ansvar og samarbeidsorientert relasjon mellom ansatte og ledelse. Der personalavdelingene fungerte som agenter for de ansatte, er HR-avdelingene i dag agenter for ledelsen ved hard HR.

Ytringsfrihet blir forbundet med illojalitet

Organisasjonsmodellen blir mer hierarkisk – som indikerer styring fremfor ledelse. Muligheten for involvering og innflytelse reduseres. Man innfører også systemer hvor ytringsfrihet kan bli forbundet med illojal opptreden.

I slike bedriftskulturer er det sterkt fokus på omdømme. Kritiske røster blir møtt med sanksjoner og ledelsens «nikkere» blir hyllet. Her er det ikke rom eller arena for gode diskusjoner og uenighet.

Amelie og Dahle mener at redusert ytringsfrihet er en direkte trussel mot den norske modellen.

Karakterer på jobben gir munnkurv

Som eksempel på hard HR sin negative innflytelse, kan jeg nevne et gjengangstema på våre møter, seminarer og konferanser.

Jeg sikter her til uheldige konsekvenser ved bruk av karaktersystemer på norske arbeidsplasser. Fokuset for den enkelte blir ofte på det som gir kortsiktig gevinst fremfor det som tjener fellesskapet. Man blir opptatt av å si og gjøre det som lønner seg fremfor å ta opp temaer som kan være upopulære eller som det er uenighet om. Dahle er også innom dette i boken, og her kan vi også vise til en større undersøkelse han har stått for i boken om «Orden og Oppførsel – Karakterer på jobben?».

Straffes – i verste fall sparkes – for å si fra når noe er galt

Amelie og Dahle har intervjuet ansatte innen både offentlig og privat sektor som har kommet i unåde. Det har for eksempel vært:

  • Tillitsvalgte som har stilt krav på vegne av medlemmer.
  • Dyktige fagpersoner som har påpekt feil og mangler.
  • Engasjerte ansatte som har kommet med forslag til systemendringer.

Dette har ikke vært populært hverken i forhold til lojalitet, omdømme eller økonomi. Fasaden blir det viktigste, og ledelsen ønsker ingen form for «riper i lakken».

I boken finner man mange horrible eksempler, som blant annet om Kirsten Laake. Laake jobbet i Statens Strålevern og oppdaget at de brukte feilaktige grenseverdier for radioaktivt avfall. Da hun påpekte dette, fikk hun sparken.

«Martin» var en dedikert ildsjel av en lærer som ønsket utvikle undervisningsformene ved skolen han jobbet på. Han var opptatt av alternative undervisningsformer og tverrfaglige metoder. Rektor på skolen delte ikke samme interesse for hans ideer, og det skulle medføre en langvarig prosess med motarbeidelser og advarsel.

«Martin» varslet til slutt om forholdene – noe som også skulle skape vanskeligheter for ham. Da han forsøkte å søke seg til andre skoler, ble han ikke innkalt til intervju. «Martin» valgte etterhvert selv å si opp og har i dag etablert firma, hvor han tar prosjektoppdrag.

De berørte i prosessene har overhodet ikke sett muligheten for hvilke konsekvenser deres ytringer ville få. Reaksjonene har vært utfrysning, refs i plenum, lave karakter og medfølgende dårlig lønnsutvikling, oppsigelse og avskjed. Disse situasjonene er meget godt skildret i «Moderne munnkurv, man får virkelig en opplevelse av situasjonen de berørte har kommet opp i.

Undersøkelsene er basert på intervjuer også av ansatte og tillitsvalgte i våre medlemsbedrifter.

Økte økonomiske og sosiale forskjeller kan true modellen

Og hva har så dette med den norske modellen å gjøre? Amelie og Dahle viser til at organisasjonsformer med hierarkisk struktur og preget av hard HR begrenser de ansatte og deres tillitsvalgtes involvering og innflytelse.

Det igjen kan bidra til økte økonomiske forskjeller, som vil kunne være en direkte trussel mot den norske modellen. For noe av fundamentet i modellen mener de baserer seg nettopp på at det er forholdsvis lite økonomiske og sosiale forskjeller her til lands.

Som en del av trepartssamarbeidet, med stat, arbeidsgiver og arbeidstaker som parter, har vi mulighet for påvirkning og innflytelse. Vi har fagforeninger, de ansattes representanter, som jobber for å verne om rettigheter, sikre gode rammevilkår, mest mulig rettferdig lønnsfordeling og trygging av arbeidsplassene. Dette igjen er med på å bidra til at de økonomiske forskjellene er relativt små sammenlignet med andre land der ute – og som nettopp er viktig for fundamentet i den norske og nordiske modellen.

I boken viser Dahle og Amelie til Fafo sin forskningsrapport «Den nordiske modellen mot 2030. Et nytt kapittel?». Fafo understreker der sammenhengen mellom et organisert arbeidsliv med fagforeninger og økonomisk likhet:

«Bærekraften i den nordiske modellene er betinget av evnen til å opprettholde en høy sysselsetting og et produktivt, velorganisert arbeidsliv, som igjen har vært avhengig av sterke kollektive parter med kapasitet til å samordne lønnsdannelsen. Et viktig resultat av høy sysselsetting og en samordnet lønnsdannelse er små lønns- og inntektsforskjeller.» (mine uthevninger).

Dette igjen henger godt sammen med hva den franske økonomen og forfatteren Thomas Piketty mener. Han sier at den nordiske modellen ser veldig sterk ut, men at den er mer sårbar enn man tror, og oppfordrer oss til å ta vare på det vi har.

I «Kapitalen i det 21. århundre» viser han til hvordan økonomiske ulikheter i mange land har økt over tid. Siden arbeidsliv, lønn og ansattes vilkår har mye å si for ulikhetene i et samfunn, er Pikettys utsagn en alvorlig pekefinger til Norge og Norden.

Og som Amelie og Dahle fremhever i boken, så har avisa The Guardian rost det norske arbeidsliv i sin omtale av The International Trade Union Confederations rangering av land etter arbeidstakernes rettigheter, hvor de sier: «We find that those with the best employment protections are often the least unequal”. Og her trekkes Danmark, Sverige og Norge spesielt frem.

Den norske modellen virker. Vi må være på vakt!

Fortsatt er det små klasseforskjeller her til lands, forholdsvis små lønnsforskjeller og en utjevnet skatte- og velferdspolitikk som gjør at maktforskjellene er moderate. Og i de nordiske landene har vi arbeidsmiljøloven og andre relevante lover, hovedavtalen og fremforhandlete avtaler som begrenser arbeidsgivers makt over de ansatte og som bidrar til balanse, involvering og innflytelse.

Og vi har mange suksesshistorier om gode bedriftskulturer og hvordan den norske modellen funker i praksis – hvor nettopp involvering, samhandling, samarbeid og tillit har bidratt til at nedlegningstruede bedrifter kan snus til solide bedrifter med suksess. Og i disse prosessene har nettopp samarbeidet mellom tillitsvalgte og ledelse vært sentralt og essensielt for å lykkes.

På Industri Energis organisasjonskonferanse «Styrke» stilte administrerende direktør, Per Øyvind Sævartveit og konserntillitsvalgt, Ørjan Normann fra Hydro Husnes opp og fortalte om deres vei til suksess. Bedriften hadde slitt i mange år med røde tall. Og gjennom felles og knallhard innsats, hvor de ansatte blant annet sto over lønnsøkninger i flere år og hvor de solidarisk var permittert på rotasjon, klarte de etterhvert å få bedriften på rett kjøl. Sævartveit og Normann var begge innom betydningen av den norske modellen for å kunne lykkes i en slik snuoperasjon.

Boka til Amelie og Dahle «Moderne munnkurv» belyser uønsket påvirkning som vi absolutt bør være våkne for. Det er derfor viktig å være observante og verne om det vi har.

Industri Energi SKALAs kommende konferanse

Den 25/8 til 26/8 arrangerer Industri Energi SKALA konferanse på Sola Strand Hotel i Stavanger. Et av temaene vil nettopp være «Moderne munnkurv». Vi har vært så heldige å få Dag Yngve Dahle til å presentere boken.

Meld deg på konferansen her!

For Alle er Industri Energis nytte- og meningsblogg. Ytringene er personlige, og reflekterer ikke nødvendigvis Industri Energi sitt standpunkt på de ulike områdene.

Se hva Industri Energi kan tilby deg

Hilde Hermansen

HildeHermansen

Hilde Hermansen har som spesialområde å bistå våre medlemmer innen administrative, ledende og tekniske stillinger, samt individuelt avlønning.
Flere artikler avHilde