Når kan en arbeidstaker som er nedbemannet, kreve ny ansettelse i kraft av reglene om fortrinnsrett?

11. oktober 2017

Oppsagte arbeidstakere kan i noen tilfeller ha krav på å få ny jobb hvis deres tidligere arbeidsgiver igjen skal ansette folk.

Alexander Lindbo
Advokat Alexander Lindboe

Statistisk Sentralbyrå anslår at petroleumssektoren i Norge siden toppåret i 2013 og fram til 2016 har hatt en nedgang på nær 50.000 sysselsatte, noe som tilsvarer over 20 prosent. Nå er det mye som tyder på at tiden for de store masseoppsigelsene er over. Det spås en forsiktig optimisme og en ser i flere bedrifter at det er aktuelt med nyansettelser. Da kan det være at en del oppsagte arbeidere har rett på jobb.

Rekruttering og arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsgiver kan i kraft av styringsretten lede, organisere, kontrollere, fordele arbeidet og ansette nye medarbeidere. Styringsretten er begrenset av tariffavtale, lov, sedvane og individuell arbeidsavtale med mer. Formålet med rekrutteringsprosesser generelt er å finne fram til den kandidaten som anses som mest kompetent og best egnet til akkurat den type stilling som en har behov for å besette. Det må være rett person til rett tid på rett sted.

Reglene om fortrinnsrett til ny ansettelse er begrensninger i arbeidsgivers rett til å fritt ansette hvem de vil. Erfaringsvis forsøker arbeidsgivere å planlegge rundt reglene om fortrinnsrett for å få det som de vil. Her ligger en særskilt oppfordring til tillitsvalgte til å passe på at reglene om fortrinnsrett følges ved oppbemanninger i selskaper som har vært igjennom nedbemanninger. Dette og fordi tilknytningen til arbeidsplassen blir mer og mer fjern jo lengre tid det går etter fratreden. Da må en være klar over hvilke rettigheter en faktisk har til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver.

Fortrinnsretten - en kjernebestemmelse i stillingsvernet?

Den sentrale lovbestemmelsen om fortrinnsrett finner en i arbeidsmiljøloven § 14-2;

«Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for«.

Formålet med fortrinnsretten er at bedriftene ikke fritt skal kunne benytte seg av kortvarige driftsinnskrenkninger til å skifte ut arbeidsstokken, i tilfelle hvor dette ikke kunne skjedd ved saklig oppsigelse, jamfør Ot.prp. nr. 41 (1975-1976) s. 27.

Det fremgår av formkravene til en oppsigelse at oppsigelsesbrevet skal inneholde opplysninger om fortrinnsretten, jamfør arbeidsmiljøloven § 15-4. Rettsvirkningen av formfeil er ugyldighet, jamfør arbeidsmiljøloven § 15-5 og§ 15-4. Selv om temaet oppsigelse ligger utenfor denne bloggen, har lovgiver gitt en særregel om at fortrinnsretten skal omtales i oppsigelsesbrevet i nedbemanningssaker. Fortrinnsretten er gitt en særskilt stilling i stillingsvernet. Det er klart prosedabelt dersom arbeidsgiver har glemt eller utelatt å gi opplysninger om fortrinnsretten. Erfaring fra stillingsvernsaker er at dette forsøkes bagatellisert av motparten.

Fortrinnsretten gjelder enhver oppsigelse som gjelder nedbemanning eller rasjonaliseringstiltak. Bestemmelsen gjelder ikke ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers eget forhold eller egenoppsigelse.

Fortrinnsretten gjelder ved ny ansettelse i samme virksomhet. Intern omplassering utløser ikke fortrinnsrett. Mer tvilsomt er det når arbeidsgiver har et udekket arbeidskraftbehov. Dersom stillingen utlyses, og arbeidsgiver har tenkt å ansette en internt, kan dette likevel utløse fortrinnsrett. Et krav om fast ansettelse på dette grunnlaget vil være prosedabelt. Men hva med midlertidig ansettelse eller innleie? Midlertidig ansettelse er «ny ansettelse» i lovens forstand. Innleie faller utenfor lovens ordlyd. Det er uenighet i juridisk teori, men brorparten av tyngre rettskilder legger til grunn at innleie gir ikke fortrinnsrett.

Når nedbemannede får midlertidig kontrakt

Det som er særlig viktig å merke seg, er forsøk på omgåelse ved å ta inn en nedbemannet på midlertidig kontrakt i for eksempel tre måneder. Fortrinnsrett til ny ansettelses gjelder kun én ansettelse. I eksemplet over har vedkommende brukt opp fortrinnsretten.

Fortrinnsretten gjelder for arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de siste to år. Den gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år regnet fra fratreden. Er det flere fortrinnsberettigede plikter arbeidsgiver å følge de samme regler for utvelgelse som de som gjaldt ved nedbemanningen.

Det er også viktig å merke seg at også deltidsansatte kan ha fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten, jamfør arbeidsmiljøloven §14-3.

Bestemmelsen om ufravikelighet i arbeidsmiljøloven § 1-9 er ikke til hinder for at en arbeidstaker etter å ha reist søksmål kan avtale en minnelig ordning som går ut på at vedkommende frafaller fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-2, jamfør Rt-2006-1525 «Transocean». I juridisk teori er det alminnelig akseptert at fortrinnsrett lovlig kan fraskrives ved sluttavtaler både før og etter saksanlegg.

Nærmere om grunnvilkåret for fortrinnsrett

Kjernen i fortrinnsretten er at en må være kvalifisert for stillingen. I arbeidsmiljøloven 1977 § 67 opererte en med kriteriet «skikket». Det har vært diskutert om det bare er kompetanse som skal vektlegges og ikke personlige egenskaper. Høyesterett avgjorte i Rt-2003-1754 «Senior Forskningsingeniør» at personlige egenskaper og skal vektlegges i kvalifikasjonsvurderingen. Saken ble avgjort under dissens 3-2. Sønsteli Johansen/Stueland s. 576 anfører at personlige egenskaper ikke er avgjørende, men kan tas hensyn til dersom arbeidstakeren skaper store samarbeidsvansker eller et dårlig arbeidsmiljø.

Hva ligger i dette? For det første betyr det at en ikke kan kreve enhver ledig stilling som utlyses. Men det ligger og i dette at arbeidsgiver ikke kan kreve at den fortrinnsberettigede er best kvalifisert til stillingen. Arbeidsgiver kan ikke sette kvalifikasjonskravet høyere enn det som må anses gjennomsnittlig for den aktuelle stillingen. Her er det åpenbart fare for omgåelser og tillitsvalgte har en særskilt oppfordring til å avkle hva som er de reelle forholdene. Det er for eksempel en kjent problemstilling at arbeidsgivere skreddersyr stillingsutlysningen med hensikt for å unngå at en fortrinnsberettiget ikke skal anses kvalifisert til stillingen.

Det bør og kunne anføres at en fortrinnsberettiget bør kunne kreve en viss opplæring av kortere varighet til stillingen. Hvor lang opplæring som er relevant kommer an på stillingens art, kompetansekrav med mere.

Tariffavtaler med gunstigere fortrinnsrettsbestemmelser enn AML

Det er vanlig i flere bransjer å ha tariffavtalte bestemmelser som gir bedre rettigheter enn arbeidsmiljøloven § 14-2. I Hovedavtalen LO-NHO § 10-4 er det for eksempel ingen krav til lengden av tilsettingstiden forut for oppsigelsen slik som i arbeidsmiljøloven § 14-2 (3). Hovedavtalen NR-LO/Industri Energi pkt. 6.4 har bestemmelse om at tidligere opparbeidet bedriftsansiennitet skal bibeholdes ved ny ansettelse i kraft av fortrinnsretten. Flyteriggavtalen mellom NR-LO/Industri Energi pkt. 2.2 har bestemmelser om at fortrinnsretten for ansatte på flyttbare innretninger mellom 55 og 59 år, utvides til to år og for ansatte på fast installasjon fra 57 til 62 år.

I tillegg til dette er det vanlig å fastsette bestemmelser om fortrinnsrett i nedbemanningsprotokoller mellom fagforeningene og arbeidsgiver. Da avtales det ofte at fortrinnsrettsperioden utvides til to eller tre år, at den gjelder for samtlige som omfattes av nedbemanningen, at det ikke krav om forutgående tjenestetid med mer. Slike protokoller må anses som tariffavtale, jamfør arbeidstvistloven § 1e). Disse kan påberopes i en sak om fast ansettelse der det rettslige grunnlaget søkes i brudd på bestemmelsene om fortrinnsrett jamfør arbeidsmiljøloven§ 14-4 og § 14-2.

Hvordan fremmer en et krav om ansettelse eller erstatning for brudd på fortrinnsretten?

En må først sende et skriftlig krav om fast eller midlertidig ansettelse med henvisning til arbeidsmiljøloven § 14-4  og § 14-2. Arbeidsgiver kan avslå kravet eller gi et tilbud om det den mener er et «passende arbeid» jamfør arbeidsmiljøloven § 14-2 (3). Arbeidsgivers avslag gir mulighet for arbeidstaker til å kreve forhandlingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 17-3. Åtte ukers søksmålsfrist regnes enten fra skriftlig avslag eller forhandlingenes avslutning, jamfør arbeidsmiljøloven§ 17-4 (2) og § 17-3.

Er du i tvil ta kontakt med lokal tillitsvalgt, forhandler i forbundets forhandlingsavdeling eller advokatene i Industri Energi, som er organisasjonsadvokater med spesialkompetanse i arbeidsrett.

Lykke til!

For Alle er Industri Energis nytte- og meningsblogg. Ytringene er personlige, og reflekterer ikke nødvendigvis Industri Energi sitt standpunkt på de ulike områdene.

Se hva Industri Energi kan tilby deg

Alexander Lindboe

AlexanderLindboe

AlexanderLindboe er advokat i Industri Energi. Han har særskilt kompetanse på individuell og kollektiv arbeidsrett og på arbeidskampmidler i interessetvister.
Flere artikler avAlexander