Rettigheter ved virksomhetsoverdragelse

Enhver arbeidsgiver står fritt til å overføre virksomheten til en annen arbeidsgiver. Slike overdragelser skaper ofte usikkerhet hos de ansatte og det er ikke uvanlig at det oppstår konflikter som følge av at arbeidstaker må forholde seg til en ny arbeidsgiver. Arbeidsmiljøloven sikrer derfor at arbeidstakers rettigheter blir ivaretatt.

Oppsigelse

En arbeidsgiver kan ikke si opp en arbeidstaker med den begrunnelse at virksomheten har skiftet eier. Dette kan også gjelde dersom en kontrakt overføres fra en leverandør til en annen.

Dersom det en tid etter virksomhetsoverdragelse skulle være grunnlag for oppsigelser, kan det kun skje med saklig grunn etter de alminnelige reglene for oppsigelse. Oppsigelsen kan for eksempel begrunnes i driftsinnskrenkinger, rasjonaliseringstiltak eller arbeidstakers eget forhold. Oppsigelsen må gis av ny arbeidsgiver og ikke være begrunnet i virksomhetsoverdragelsen. Ansienniteten har den ansatte med seg.

Arbeidstaker

Hovedregelen er at alle de rettigheter og plikter som følge av arbeidsavtalen og arbeidsforholdet, overføres uendret til den nye arbeidsgiveren. Dette gjelder også rettigheter opparbeidet hos den tidligere arbeidsgiveren.

Den ansatte skal ha ny ansettelsesavtale som bekrefter at arbeidsgiver har fått ny identitet, men er ikke tvunget til å akseptere nye vilkår i arbeidsavtalen, som avviker fra det tidligere arbeidsforholdet.

Dersom overføringen medfører vesentlig endringer i arbeidsvilkårene til skade for arbeidstaker, skal dette anses som en endringsoppsigelse. En endringsoppsigelse innebærer at arbeidstaker i realiteten blir sagt opp fra en stilling, med tilbud om en ny.

Da må arbeidsgiver enten ha arbeidstakers samtykke, eller gå til ordinær oppsigelse. Denne er da begrunnet i arbeidsgivers forhold.

Tvister om en slik oppsigelse er gyldig eller ikke, følger de regler som ellers gjelder for tvist om oppsigelse

Tariffavtale

Den nye arbeidsgiveren er bundet av de lønns- og arbeidsvilkår som den gjaldt hos tidligere arbeidsgiver. Den nye arbeidsgiver har likevel rett til å reservere seg mot tariffavtalen.

Dette må skje ved at den nye arbeidsgiveren innen tre uker fra overdragelsestidspunktet skriftlig erklærer ovenfor avtalemotparten, det vil si fagforeningen, at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet av tariffavtalen. Overskrides 3-ukers fristen, blir virksomheten bundet av tariffavtalen til den løper ut.

Det vil da si at ordinære regler for kollektive avtaler gjelder, det foreligger da fredsplikt (red. ikke streikerett) fram til utløpet av tariffperioden. Ny arbeidsgiver er også bundet av særavtaler, som er knyttet til tariffavtalen.

Selv om ny arbeidsgiver har reservert seg mot å bli bundet av tariffavtalen, hindrer ikke det at virkningene av tariffavtalen og individuelle arbeidsvilkårene blir overført. Arbeidstaker beholder derfor sine arbeidsvilkår som lønn og arbeidstid.

Reservasjonsretten og valgrett

Arbeidstaker kan reservere seg mot at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver. Dette kalles reservasjonsrett. I spesielle tilfeller kan arbeidstaker holde fast med sin gamle arbeidsgiver. Dette kalles valgrett.

En arbeidstaker som har arbeidet til sammen i minst tolv måneder av de siste to årene hos samme arbeidsgiver, og reservert seg mot å bli overført til en ny eier, vil i ett år etter oppsigelsesfristens utløp ha fortrinnsrett til ny ansettelse hos den tidligere arbeidsgiveren.

Tidligere arbeidsgiverens ansvar og plikter

Etter overføringen av virksomheten, blir som hovedregel alle rettigheter og plikter overført til den nye eieren. Tidligere arbeidsgiver er likevel ikke fri for ansvar. Arbeidstaker kan rette krav mot tidligere arbeidsgiver dersom kravet oppsto før overføringstidspunktet. For opptjent, men ikke utbetalt lønn, feriepenger, fridager og andre godtgjørelser som følge av arbeidsforholdet, vil både nye og tidligere arbeidsgiver kunne holdes ansvarlige.